作成日：2024/08/21
リーダーとフォロワーⅡ
「リーダーは自然体」～無理せず、飾らず、ありのまま～
増田弥生 金井壽宏 光文社新書
「人は誰でも存在しているだけで周囲に何らかのインパクトを出している」と増田弥生氏はいわれます。
まして、組織の中でリーダーの発言や行動の影響は小さくないでしょう。
増田氏が、ある大企業の上層部とお話をしていたとき、
「うちの組織には指示待ち人間が多くて困っている」と相談を受けられたそうです。
すると、増田氏は、
「組織の上層部が指示を出しすぎなのではありませんか」といわれました。
「上司が、『指示命令型のマネジメント』というインパクトを出すことによって、指示待ちの部下が増えていたのだと想像されます。その人は、そういう上層部の言動が組織に与えている影響に気づかないまま、指示待ち人間が多いと感じていらしたのかもしれません。」
「リーダーのインパクトは組織風土に影響を与えます。リーダーは、自分の出しているインパクトを常に感知（モニター）し、意識的に修正しなくてはならない。それが自分の出すインパクトに責任をとる」ことだといわれます。
金井壽宏氏は、それに対し、ダニエル・ゴールドマンの「人がえらくなっていくのはフィードバックが減っていくプロセスであると警告」してるといわれます。
周りを見ればイエスマンばかり…ということでしょうか。
では、どうすればいいのでしょうか？
「フィードバックを受けるには、自ら率先垂範で周囲に対して質の良いフィードバックをだすことが重要です。
その際にベースとなるのは、相手の成長を心から願う気持ちであり、相手との間に信頼関係が築けていることが大前提です。」
この頃は、褒めて育てるといわれますが、増田氏は、単に、よくやった、えらい、だけでは相手の成長に繋がるフィードバックにはならないといわれます。
具体的にどこがよかったのか、自分がどう思ったのか…
相手をきちんと見ていないと、できないことです。
リーダーを育てたいと考えるなら、職場での行動・実践・振り返りを支援すべきといわれます。
増田氏は、リーダーの育成とは、その人のまだ発揮されていない可能性や能力を引き出すことだといわれます。
リーダーを育成する人は、まず自分自身をリーダーとして成長させてこそ、他の人の成長を支援できる。
「組織のあちこちで、職位に関係なく新しい提案がなされたり、率先して行動する人が増えていたり、職域を越えて協力する関係が見られたり、その結果としてミスが早めに修正されたりといったリーダーシップが見られるようになったら、それは、その組織のリーダーが成長している話です。」
「自らがよりよいリーダーになろうとする旅は、ともに歩むリーダーを育てる旅でもあります。
その道のりは、ひとり旅よりきっと楽しいに違いありません。」
創発型組織開発に相応する、わくわくするようなお話でした。
（創発型の職場学習は、「キャリアをつくる独学力」 高橋俊介著 東洋経済新報社より）
8月もお盆が過ぎ、晩夏というか初秋というか、季節の変わり目ですが、毎日、酷暑が続いています。
いろいろな要素が複雑に関わっている状況だとは思います。
しかし、地球温暖化対策は、喫緊の課題でしょう。
8月6日（広島にとっては、原爆の日でもあります。）
地球温暖化による気候変動で、熱中症など命の危険にさらされているとして、10代から20代の若者たちが主な火力発電事業者に対し、二酸化炭素の排出量削減を求める訴えを名古屋地方裁判所に起しました。
まず、皆が自分事として考え、話し合うことが必要だと私も思います。
裁判所は、原告適格なしとして門前払いしませぬように。
