濱口桂一郎氏のお話（2022.12.5日本記者クラブ）
メンバーシップ型は、パワハラの土壌にもなりうる。
ジョブ型社会にも、ハラスメントはあるが、パワハラは、日本独特のもの。
新人を採用して鍛えるのだから。
ジョブ型社会では、学歴≈職業資格≈能力 は、ほぼ類義語 （注：≈はニアリーイコールのつもりです。）
日本では、ここが理解されていない。
どうすればいいか。
入り口（採用）が変わらなければ
一企業でどうにかなるものではない。
ジョブ型に雇用の流動性があるというのも、アメリカを見ているのではないか。
さきにも述べたが、アメリカは特別な国。
欧州のジョブ型は、むしろ硬直的、ジョブがある限り、流動性はない。
日本は、社内流動性はあるが、社外流動性に乏しい。
しかし、どちらもそれで、社会の安定性を保っている。
どっちがいいとか悪いとかの議論にすると物事の本質が見えなくなる。
賃上げと雇用システムは、別物だが、繋がってもいる。
ジョブ型は、放っておくと賃金は上がらない。
よってたかって、賃金あげろといわないと上がらない。
仕事の価値は、ある社会の人々が共通に認める客観的なもの。
哲学的にいうなら、人々の「共同主観性」。
ジョブ型の賃金は、使用者が恣意的に賃金を決めないよう労働組合が勝ち取ってきたもの。
ジョブ型の労働組合は、何を決めているのか。
同じ業界、同じ仕事をしているジョブごとの賃金の格差の正当性、あるべき姿を守りながら
賃金格差のあり方を決めている。
日本では、ジョブに基づく「共同主観性」を作ることがなかった。
同じ会社だからという「共同主観性」でやってきた。
同じ会社の社員ではないから、賃金も違っていいんだ。（正規非正規賃金格差）
ジョブ型、ジョブ型といいながら、入り口（採用）から変えるつもりはないようだ。
雇用のオペレーティングシステムは、メンバーシップ型だろう。
アプリとして、賃金制度を、より、職務給っぽいものにしていくのかなと思う。
だからだめというのではない。
雇用を、オペレーティングシステムからひっくり返すわけにはいかないから、
実際、そういうやり方しかないのかもしれない。
自分(濱口氏)は、各企業の個別の賃金制度を調べているわけではないので、一般論しかいえないが、
メンバーシップ型のＯＳとジョブ型アプリが、どこまでうまくいくか。
メンバーシップ型の職能給で上がってきた賃金をどうにかしたいという企業の本音の課題が
どこまで解決できるのか。
そこをきちんと考えないまま、アプリだけ走らせても…と思う。
濱口桂一郎氏のお話は、組合のある大企業が主たる対象だと思いますが、
日本の課題が、少し、見えてきた気がします。
まだまだ、理解不足ですが。
お知らせ
ＳＤＧｓ経営無料体験講座
３月29日（水）10：30～
お申し込みはお問い合わせページから
作成日：2023/03/19
ジョブ型雇用とは何かⅣ
