新中社会保険労務士事務所

濱口桂一郎氏のお話（2022.12.5日本記者クラブ）

ジョブ型雇用は、解雇し放題ではない。
まず、整理しておくと、アメリカを除いて、欧州大陸にも解雇規制はある。
アメリカは、例外。アメリカは、女性、アフリカ系アメリカ人、少数民族、40歳以上、障害をもった人などの
属性以外は、雇用を守ってもらえないが、どれかに属すれば差別だといって訴えることができる社会。

他の欧州大陸では、解雇には「正当な理由」が必要。

しかし、ジョブ型雇用においての一番正当な理由とは、
1．ジョブがなくなること。
（とはいっても、欧州も、労使協議によって、できるだけ新たな同じジョブにつけたり、
再就職支援があったり、職業訓練や、日本の雇用調整助成金のような雇用維持などの制度はある。）
2．能力不足で遂行できない。
3．忌避行為。

一見、日本のメンバーシップ型雇用と同じようでありながら、その「正当な理由」は、似て非なるもの。

ジョブ型の「正当な理由」はスキル不足。属性に関わらず、そのジョブができるかできないか。

しかし、メンバーシップ型は、もともと、新人を採用して教育訓練するシステム。
そもそも雇用契約の性質が違う。
雇用契約に職務は明記されていない。（一部、医療とか専門職は別だが）

日本の懲戒解雇の判例にみられる例は、いわゆる忠誠心があるかないか。
例え、裁判に勝ったとしても、復職はできない。
地位確認で金銭解決したとしても、メンバーには戻れない。

「正当な理由」が必要という同じような条文でありながら、雇用システムのあり方で正反対ということにまず、
気づいて欲しい。